Katharina Schultejans M.A. gibt Kommunikations-, Gleichstellungs- und interkulturelle Trainings in Unternehmen. Für die in Deutschland und Polen aufgewachsene Unternehmenskommunikatorin sind Vielfalt und Diversity keine Trend- oder Modeerscheinungen; ihrer Meinung nach begleiten die Themen unsere gesamte Arbeits- und Lebensrealität. Vom Aufbau der Genderkompetenz über interkulturelle Teambuildings bis zum Verhandlungstraining unterstützt sie Mitarbeitende und Führungskräfte beim Abbau von Stereotypen, dem Verständnis für vorurteilsfreie Beurteilungen und der Rhetorik für Gleichstellung am Arbeitsplatz. Dabei sind ihre Begeisterung und ihr Humor deutlich zu spüren.
Hallo Katharina, herzlichen Dank für Deine Zeit, schön dass Du da bist. Du bist deutschlandweit unterwegs und trainierst in Unternehmen den sensibilisierten Umgang mit Themen wie z. B. Genderkompetenz oder Gleichstellung. Bitte korrigiere mich, aber ich erlebe immer wieder, dass manche der Themen bei vielen Menschen deutliche Ermüdungserscheinungen hervorrufen. Wie nimmst Du das in der Gesellschaft oder auch in den Unternehmen wahr?
Bei meinen Teilnehmenden ist manchmal eine erste Skepsis da, besonders wenn die Begriffe „gendersensible Sprache“ oder „interkulturelle Kompetenz“ fallen. Doch das ändert sich schnell und weicht einem echten Interesse. Ich stelle steile Thesen auf und „sprenge“ damit die vorhandenen Denk-Schubladen, damit beginnt die von mir gewünschte Diskussion – und dann kommt die Neugier ins Spiel und die Skepsis rückt in den Hintergrund.
Wie müssen sich unser Leser:innen das vorstellen?
Zum Beispiel zeige ich den Teilnehmer:innen eines Trainings, wie sie aus ihrer Perspektive in eine andere wechseln, ganz bewusst und zielorientiert. Dadurch ebne ich den Weg zu einem toleranten und respektvollen Miteinander.
Im Training geht es um die Gestaltung vorurteilsreduzierter Beziehungen zu anderen Menschen. Zielsetzung ist, dass bereits im ersten Kontakt Beziehungen entstehen, in denen jeder annehmen kann. Eine Frage wäre: „Wie kann ich mit Kund:innen umgehen, die mir fremd sind und mich triggern?“ oder: „Wie gehe ich auf Kund:innen zu, die andere Wertvorstellungen haben und die, ohne es zu wollen, meine Werte durch ihr Verhalten angreifen?“
Für solche Situationen entwickle ich mit den Teilnehmenden Handlungsleitfäden, die im täglichen Umgang eingesetzt werden können und der Unternehmenskultur entsprechen. Daraus entsteht eine flüssige Kommunikation mit Kolleg:innen oder Kund:innen, das wiederum verbessert die Zusammenarbeit oder die Geschäftsbeziehung. Ich drohe nicht mit dem erhobenen Zeigefinger und ich missioniere nicht. Ich denke, dass Unternehmen und Unternehmer:innen sich zwangsläufig weiterentwickeln müssen, denn die Vielfalt in Unternehmen ist schon lange da. Doch häufig wird sie nur auf dem Papier als Unternehmenswert dargestellt. Erst wenn die Vielfalt wirklich akzeptiert und in die Kommunikation transportiert wird, ist es ein Mehrwert für die Unternehmen, der an verschiedenen Kennzahlen messbar ist.
Verstehe ich das richtig, dass der Mehrwert die „neue Art“ der Kommunikation ist?
Nein, der Mehrwert greift viel tiefer in die betrieblichen Prozesse ein. Es fängt u. a. bei besseren Teamleistungen an, geht über die Reduzierung des Stresslevels bei den Mitarbeitenden und verbessert die Bewerbungsquoten.
Die Kommunikation ist das Instrument, das Menschen miteinander verbindet. Hat dieses Instrument einen angenehmen Klang, werden viele Menschen innehalten, hinhören und sich dabei wohlfühlen. Dann erst erfolgen daraus folgen positive Reaktionen, sowohl in der Innen- als auch in der Außenwirkung.
Liebe Katharina, welche Berührungspunkte hattest Du mit den Themen, die Du heute schulst? Was interessiert Dich und wie bist Du zu dem gekommen, was Du heute mit vollem Engagement und großer Leidenschaft tust?
Ich bin stets interessiert an der Begegnung mit dem Fremden und mit Angelegenheiten, die unser Verständnis sprengen, den Dingen, die sich außerhalb unserer Vorstellungskraft abspielen. Während meines Studiums der Ethnologie, Sozialanthropologie und Germanistik habe ich viel Zeit in Polen und der Türkei verbracht. Diese Zeit hat mich in viele Perspektivwechsel gezwungen. Als wirklich hochgewachsene Frau, die ihre Haltung mit klarer – und nicht gerade leiser – Stimme vertritt, bin ich häufig aufgefallen und angeeckt. Einer Diskussion bin ich jedoch nie aus dem Weg gegangen. Manche gesellschaftlich, unübliche Perspektiven haben mich schon mehrfach ins Stolpern gebracht und ich kenne das Gefühl der Schwere, die das erneute Aufstehen bereitet.
Meine Kinder bekam ich während des Studiums und eine akademische Karriere, wie ich sie mir immer erträumt hatte, war damit ausgeschlossen. Denn mit der Bekanntgabe der Schwangerschaft wurde mir der Zeitvertrag als Mitarbeiterin des Lehrstuhls nicht verlängert. Die Tür war zu und das Verfolgen meiner eigenen Ziele wurde von äußeren Umständen wesentlich verkompliziert. Das hat mich darin bestärkt, diesen Weg, den ich heute gehe, einzuschlagen.
In meinem Erwerbsleben kam ich zur Gleichstellungspolitik, stand für Interkulturalität ein und war als Inklusionsbeauftragte im Jobcenter tätig. Ich habe mich um die Schwerbehinderten gekümmert und auch Menschen begleitet, die sich einer Geschlechtsumwandlung unterzogen hatten. Ich war im Haus dafür zuständig, mit den Menschen zu sprechen, die einen Bedarf an Barrierefreiheit hatten, dabei ging es um vielfältige Themenbereiche. Die Schwierigkeiten sind zwar in der Kommunikation aufgetaucht, ihr wahrer Ursprung lag aber in der sozialen Wertung, der kulturellen Brille oder der Gleichstellungthematik begründet.
Aus dieser Tätigkeit heraus habe ich viel mitgenommen, zu den Bedürfnissen von Mitarbeiter:innen und Kund:innen. Ich habe gelernt, wie Vorurteile und Klischees eine fast unüberwindbare Hürde aufgebaut haben und wie sich die individuell erarbeiteten Lösungen in der Arbeitswelt erfolgreich umsetzen lassen.
Ich denke, dass wir alle schon einmal mit Klischees und Vorurteilen konfrontiert wurden. Meiner Erfahrung nach wird es dann kompliziert, wenn sich eine persönliche Betroffenheit einstellt. Welche Erfahrungen hast Du damit gemacht?
Das kann ich bestätigen. Sobald etwas persönlich genommen wird, ist es schwieriger sich selbst zu reflektieren. Beim Aufeinandertreffen von unterschiedlichen Kulturen erschwert die eigene Sichtweise den Wechsel auf die Meta-Ebene, denn jeder sieht seine Kultur als den richtigen Maßstab an.
Wir Deutsche haben eine sehr direkte Art der Kommunikation. Dieses kulturell gewachsene Merkmal wird in vielen Teilen der Welt als unhöflich angesehen, zusätzlich sind wir noch individualistisch geprägt, d. h. wir haben keinen starken, hierarchisch geprägten Familienzusammenhalt, bei uns wird nicht der Älteste gefragt. Das löst in anderen Kulturen Unverständnis aus, weil dort die Familienhierarchie, der Respekt und die Wertschätzung des Alters ein sehr hohes kulturelles Gut sind.
Aus dieser Perspektive entsteht dann ein Problem, das sich auf der Kommunikationsebene niederlässt und häufig falsch interpretiert wird. Ich möchte das am Beispiel der Personalbeurteilung verdeutlichen.
Kann ich als Beurteilender bei der Bewertung eines Mitarbeitenden nicht bewusst auf die Meta-Ebene wechseln, ist eine korrekte Personalbeurteilung fast unmöglich. Ich muss mich reflektieren und von den vorhandenen Klischees lösen können, ohne die Bedürfnisse des Mitarbeitenden zu vernachlässigen. Nur dann versetze ich den Mitarbeitenden in die Lage, sein Bestes zu geben und den Mehrwert der Vielfalt im Unternehmen auch vollumfänglich nutzen zu können.
Doch auch andere Themen, wie Gleichstellung und Chancengleichheit und der Abbau von Geschlechtsstereotypen spielen in das Thema Vielfalt hinein. Als Basis dient die Kommunikation, um Vorurteilen entgegenzuwirken und eine bessere Zusammenarbeit zu erzielen. Mit Rollenspielen versetze ich die Teilnehmer:innen meiner Trainings in die Lage, sich die Situation aus anderen Perspektiven anzusehen und damit zielgerichtet auf die Meta-Ebene wechseln zu können.
Das klingt sehr einprägsam und Du erzielst damit sicher große Erfolge für die Unternehmen, für die Du tätig bist. Doch was ist Dir an Deiner Arbeit das Wichtigste? Woran hängt Dein Herz?
Eine Erfahrung in meiner Jugend hat mir verdeutlicht, wie sehr wir von gesellschaftlichen Glaubenssätzen beeinflusst sind. Mir liegt daher die Gleichstellung sehr am Herzen: Gender-Gap, Care-Gap, das sind alles Indikatoren für eine Trennung nach Geschlechtern – und das mag ich nicht. Lieber stelle ich provokante Thesen auf und biete so einen Diskussionsansatz, in den alle Anwesenden völlig wertfrei einsteigen können. Mit viel Humor erarbeiten wir uns dann weitere Perspektivwechsel. Ich möchte wohlwollend auf diese „Missstände“ aufmerksam machen und biete eine ideale Mischung aus Wissensvermittlung, Entertainment und Selbstreflektion.
Entertainment klingt in diesem Kontext absolut ungewöhnlich … Doch nach unserem Gespräch kann ich gut verstehen, warum Unternehmen Dich buchen. Wir haben schon einiges von Dir gehört, was gehört noch zu Deiner Expertise?
Ich möchte das kurz klarstellen: Unternehmen buchen mich nicht wegen des Entertainments, sondern weil sie ihrer gesellschaftlichen Verantwortung nachgehen möchten. Das machen sie, indem sie die Gesprächskultur verbessern, weil sie ein Statement für Toleranz, Offenheit und für Diversität abgeben wollen und weil sie verstanden haben, dass Interkulturalität und die Gleichstellungsarbeit für unsere Zukunft immer wichtiger werden.
Gerade die Personalpolitik in Unternehmen spiegelt häufig die Kund:innen wider. Und indem ich mich als Unternehmen öffne, wird sich das positiv auf die Klientel auswirken und für eine wertebasierte, langfristige Verbindung sorgen. Darauf muss der Mikrokosmos des Unternehmens ausgerichtet werden.
Nun zurück zu Deiner Frage. Übergeordnet bringe ich Klarheit in komplexe Themen, die das Unternehmen betreffen, damit am Ende eine deutliche Botschaft bei allen Beteiligten ankommt. Ich biete einen niederschwelligen Zugang zu den Themen mit hohem Wissenstransfer und vermittle diese auf Basis der Kernmethoden.
Des Weiteren biete ich Genderkompetenz, Verkaufs- bzw. Telefontrainings und einen bedürfnisorientierten Einsatz der Kommunikation, nachdem die Stärken und Schwächen erkannt wurden. Ich stehe dafür, durch die Kommunikation die Akquise und Suche nach neuen Mitarbeitenden zu verändern. Damit können wir fremde Kulturen in unseren Unternehmen etablieren, denn ich sehe eines ganz deutlich:
DIE VIELFALT IST REALITÄT!
Katharina Schultejans
Liebe Katharina, Entertainment finde ich trotzdem klasse und freue mich, dass es Menschen wie Dich gibt, die herausragen und andere Herangehensweisen anwenden. Ich danke Dir ganz herzlich für das Gespräch.
Katharina Schultejans Vielfalt Spricht
Unternehmenstrainings für Kommunikation, Interkulturalität und Genderkompetenz
Kaiserstraße 68 44135 Dortmund Mobil: +491746472980 E-Mail Internet
Die häufig auftretende, psychische Auffälligkeit der Aufmerksamkeitsdefizit-Hyperaktivitätsstörung (ADHS) wird meist Kindern und Jugendlichen zugesprochen, die sehr unruhig und zappelig sind – oft sogar auch ohne ärztliche Diagnose.
Weltweit sind etwa 6% der Kinder und Jugendlichen betroffen, bei den Erwachsenen sind es etwa 2,5%. In den letzten Jahren hat sich schon einiges getan, um Falschdiagnosen zu verhindern, doch Aufklärung ist weiterhin notwendig.
Nur so lassen sich Vorurteile ausräumen und die Bereitschaft erzeugen, tägliche Abläufe – auch im Berufsleben – auf das Krankheitsbild abzustimmen. Den Betroffenen kann eine große Last abgenommen und das stetige Anecken verringert werden. Zudem unterstützt ein erweitertes Schulungsangebot für Lehrer:innen und Betreuer:innen, die Kinder und Jugendlichen gut in ihrer Situation aufzufangen.
Du interessierst Dich für diese Krankheit? Wir haben für Dich einige Links mit weiteren Informationen zum Thema ADHS zusammengestellt:
Die letzten zwei Jahre haben bei uns allen Spuren hinterlassen. Wir können froh sein, wenn wir das nur auf unseren Hüften zu spüren bekommen. Um den Corona-Speck wieder loszuwerden, machen wir einfach ein bisschen Sport, dann funktioniert das schon, denken Viele. Du auch?
Da kommt sofort die Frage auf „Nimmt man durch das bisschen Sport wirklich ab“?
Jasmina Neudecker ist Biologin und weiß, dass unser Körper von der Evolution getrimmt ist und sich als Vorsorge für die schlechten Zeiten an jedes Gramm Fett klammert. Sie trainiert mit Prof. Karsten Köhler, Ernährungswissenschaftler an der TU München, und deckt gemeinsam mit ihm drei Irrtümer zum Thema „Sport und Abnehmen“ auf.
Irrtum 1: Beim Sport verbrennen wir wahnsinnig viele Kalorien
Irrtum 2: Sportler:innen verbrennen viel mehr Kalorien als Couch-Potatoes
Irrtum 3: Sport hat keinen Einfluss auf unser Essverhalten
Das ist das Motto von Beate Rupietta, Geschäftsführerin der Assum GmbH. Der Dortmunder Personaldienstleister ist im Gesundheitswesen tätig und hat sich auf Fachkräfte für den OP- und Intensiv-Bereich spezialisiert. Die Gesundheitsökonomin weiß, wovon sie spricht. Sie legt großen Wert darauf, dass ihre Mitarbeiter* einen Einsatzort bekommen, den sie mit ihrem „privaten“ Leben gut vereinbaren können. Wie sie das macht und warum sie dieses Konzept entwickelt hat, berichtet sie in diesem Interview.
Hallo Beate, Du vertrittst den Standpunkt „Der Mitarbeiter ist König!“ Gerade im Gesundheitswesen sticht diese Aussage deutlich hervor. Wie bist Du zu dieser Betrachtungsweise gekommen?
Als Personaldienstleister haben wir das Konzept „Der Kunde ist König“ verworfen. Meine Mitarbeiter sind mir wichtig und ich möchte gerade in unserer Branche mit gutem Beispiel vorangehen. Grundlegende Ursachen für den fortschreitenden Pflegenotstand lassen sich nicht ignorieren und die Mitarbeitergesundheit ist ein wichtiger Aspekt. „Der Mitarbeiter ist König!“ ist gelebte Realität und ich stelle mich der Verantwortung, meine Mitarbeiter mit den zu ihnen und ihrem Leben passenden Einsatzstellen zu versorgen. Dabei sprechen wir über einen festgelegten Zeitraum von mindestens einem Monat bis zu maximal 18 Monaten, um Bedarfe in den Kliniken abzudecken. Dabei ist die individuelle Bewertung des Einsatzes vom Mitarbeiter der limitierende Faktor.
Mein Personal besteht aus fest angestellten Gesundheits- und Krankenpflegern (m/w/d) mit Fachweiterbildungen oder Berufserfahrung im OP-Dienst, auf Intensivstation und im Intermediate Care Bereich (IMC), in der Anästhesie, im Aufwachraum und in der Notaufnahme. Das sind harte Berufe, die viel verlangen und in denen die Menschen bereit sind, viel zu geben. Dagegen ist nichts einzuwenden, denn die Patienten profitieren davon. Doch häufig wird vergessen, an die Bedürfnisse des Pflegepersonals zu denken, das geht oft auf Kosten der Gesundheit und des Engagements. Die Missstände werden auf dem Rücken der Mitarbeiter ausgetragen und das ist in meinen Augen in den heutigen Zeiten nicht mehr tragbar.
Der Ansatz ist sehr spannend und Deine Mitarbeiter sind vermutlich begeistert. Doch wie können sich unsere Leserinnen die praktische Umsetzung vorstellen?
Ich habe zu meinen Mitarbeitern ein persönliches Verhältnis und ich sehe sie unter der ganzheitlichen Perspektive. Was sind ihre Sorgen und Nöte? Was machen sie gern? Was ist ihnen wichtig – sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich?
Mit diesem Kenntnisstand führe ich die Verhandlungen mit den Krankenhäusern, um die richtigen Einsätze zu finden. Sei es, dass ein Mitarbeiter keine Nachtschicht machen kann, Teilzeit arbeiten oder einen Tag in der Woche aus persönlichen Gründen nicht zur Spätschicht eingeteilt werden möchte. Damit stelle ich sicher, dass meine Mitarbeiter eine echte Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Pflegeberuf haben. Hierbei hat die Kinderbetreuung oder Pflege der Eltern den gleichen Stellenwert, wie ein Yogakurs, eine Bandprobe oder Weiterbildungswünsche. Der Urlaub und gewünschte freie Tage sind heilig und nicht verhandelbar. Das klingt vielleicht ungewohnt, doch im Ergebnis profitiert das Krankenhaus davon, wie meine langjährige Kundschaft belegen kann: Sie bekommen exzellente Mitarbeiter, die ihre Freude an ihrem Beruf über ihre allgemein gesteigerte Resilienz nach außen tragen.
Das ist ein attraktives Modell für potenzielle Mitarbeiter, klingt aber auch nach viel Arbeit für Dich. Wie hast Du dieses Konzept entwickelt?
Dass ich mein Unternehmen so aufgestellt habe, liegt in meiner Historie. Es ist auch weniger eine Konzeptentwicklung, als die Umsetzung meiner eigenen Wünsche, die ich als Arbeitnehmer an meine Arbeitgeber hatte. In meiner Ausbildung als Krankenschwester wollte ich unbedingt Ärztin werden. Ich war dann erst im OP tätig, dann eine Weile in der Anästhesie und während des Medizinstudiums habe ich nebenbei als Nachtwache auf der Intensivstation und in der häuslichen Beatmungspflege gearbeitet. In dieser Zeit sind mir viele Missstände in der Personalführung aufgefallen, die keinem verborgen bleiben, der in Krankenhäusern tätig ist. Mein Wunsch Ärztin zu werden verringerte sich zusehends, es hätte sich im Kern für mich auch nichts geändert und vor dem Start des praktischen Jahres, mit allen Scheinen in der Tasche, habe ich das Medizinstudium beendet. Ich orientierte mich neu und machte meinen Master im Gesundheitsmanagement und habe als „Gesundheitsökonom“ und MBA (EBS) meinen Abschluss.
Mit der Gründung der Assum GmbH im Jahr 2010 sah ich als Unternehmerin die Möglichkeit, Dinge zu verändern. Ich konnte als Arbeitgeber für bessere Arbeitsbedingungen sorgen. Im Gesundheitswesen werden medizinische Fachkräfte in der Gesamtbetrachtung häufig nicht als Menschen, sondern als „Leistungsposten“, zuweilen als Inventar, angesehen. Bei uns ist das anders. Mir geht es um den Menschen, denn geht es dem Menschen gut, wirkt sich das an der richtigen Stelle aus – beim Patienten. Der Mitarbeiter ist König!
Seit dem Jahr 2010 stehe ich fest zu meinen Mitarbeitern. Gibt es Beschwerden spreche ich mit dem Krankenhaus und mit dem Mitarbeiter. Ist der Einsatz problematisch und wird seitens des Krankenhauses keine Abhilfe geschaffen, ziehe ich den Mitarbeiter ab. Lieber habe ich finanzielle Einbußen, als dass meine Mitarbeiter in einen Kreislauf geraten, der ihnen nicht guttut. Ich merke, dass das von den Mitarbeitern gesehen und geschätzt wird und ich bekommen viel zurück: von positiven Rückmeldungen, über Empfehlungen für neue Kollegen und ein großes Engagement, als bei Google eine schlechte Bewertung auftauchte – von Jemandem mit dem wir noch nie zu tun hatten.
Liebe Beate, Personaldienstleister sind nicht überall in einem positiven Fokus. Da wird von geringen Gehältern und schlechter Arbeitsleistung gesprochen. Doch Deine Aussage, auf Kunden zu verzichten, wenn sie Deine Mitarbeiter nicht wertschätzen, spricht eine ganz andere Sprache. Kannst Du unseren Leserinnen das noch etwas verdeutlichen?
In unserem Bereich, der Vermittlung von Fachkräften, ist die Struktur etwas anders, als im rein technisch-gewerblichen Zeitarbeitsbereich. Meine Mitarbeiter beziehen höhere Gehälter als die Festangestellten im Krankenhaus. Das hängt mit verschiedenen Faktoren zusammen. Meine Fachkräfte müssen sich immer wieder auf neue Einsatzstellen, neue Teams und neue Organisationsstrukturen und Standards einlassen können. Sie sind offen, legen eine große Lernbereitschaft an den Tag und passen sich flexibel an die Einsatzstelle an, das muss sich auch in der Entlohnung widerspiegeln, es ist definitiv eine Mehrbelastung.
Vielleicht noch ein Satz zum negativen Image der Branche: Meine Mitarbeiter sind fest angestellt und bekommen ihr Gehalt durchgängig, egal ob es gerade einen Einsatz gibt oder nicht. Die Urlaubsregelung ist Standard – und damit meine ich nicht die gesetzliche Regelung von 26 Tagen. Dazu gibt es nach der Probezeit eine betriebliche Altersvorsorge, eine private Zusatzversicherung, ggf. einen Dienstwagen und noch weitere Vorteile, die nicht zwangsläufig mit dem Begriff Zeitarbeit assoziiert werden.
Ich sehe uns als eine kleine Familie, in der ich sehr nah an den Menschen dran bin. Ich sorge für Weiterbildungsmöglichkeiten, biete bei Bedarf individuelle Coachings an und meine volle Unterstützung, wenn es mal Probleme gibt. Vor Corona hatte wir regelmäßige Teamevents, um meinen Mitarbeiterin, die im Einsatz meist Einzelkämpfer sind, eine Art berufliche Heimat zu geben. Wir waren im Kletterwald, haben uns selbst Messer geschmiedet, hatten ein Krimidinner, Mittelalterevent oder eine GPS-Ralley. Ich möchte den Rückhalt deutlich machen, den meine Mitarbeiter von mir bekommen. Bei allen Fragen und Nöten bin ich für meine Mitarbeiter da und sie danken es mir mit einer hervorragenden Arbeitsleistung, die in den Krankenhäusern für sich spricht. Das macht mich wirklich stolz.
Dein Konzept ist modern und sicher ein guter Weg, eine höhere Qualität am Patienten zu etablieren. Wie findest Du neue Mitarbeiter und was sind gute Gründe, sich bei Dir zu bewerben?
Etwa 2% aller Erwerbstätigen sind Zeitarbeitnehmer. Ein Großteil davon ist im Helferbereich tätig, eine kleinere Anzahl sind die hochqualifizierten Berufe, zu denen auch meine Fachkräfte gehören. Manchmal hört man den Begriff „Rosinenpicker“, da sie sich bestimmte Bedingungen aussuchen. Aber sie leisten im täglichen Betrieb das gleiche wie andere, stellen sich dabei jedoch viel größeren Herausforderungen.
Die Gründe in die Zeitarbeit einzusteigen sind vielfältig: Manche wollen mehrere Kliniken kennenlernen oder nicht (mehr) um einen respektvollen Umgang bzw. Anerkennung der Leistung kämpfen müssen, der sich in einer langjährigen Tätigkeit im Krankenhausalltag verliert. Manche wollen einfach nur ihren Beruf machen, also sich um die Patienten kümmern, und sich nicht mit dem ganzen Nebenaufgaben beschäftigen müssen, die im Krankenhaus anfallen und sie aufreiben, und wieder andere finden die Abwechslung spannend, unterschiedliche Einsatzorte und neue Teams.
Meine Mitarbeiter kommen oft auf Empfehlung, aber natürlich haben wir unsere offenen Stellenangebote auch auf unserer Website . Aktuell wollen wir noch wachsen und suchen weitere Mitarbeiter. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften ist bekannt und nicht wenige Krankenhäuser fragen unsere Mitarbeiter explizit an, weil jeder Mitarbeiter nach seinem Einsatz eine exzellente Visitenkarte hinterlassen hat. Daher möchte ich den Mitarbeiterstamm ausbauen. Am bestehenden Konzept „Der Mitarbeiter ist König!“ ändert sich nichts und das Persönliche ist mir extrem wichtig, damit ich die richtigen Einsatzorte für meine Mitarbeiter finde. Assum wird niemals eine kritische Größe erreichen, bei der diese Qualität zwangläufig hinten runterfällt. Auch diese Erfahrung durfte ich selbst als Arbeitnehmer machen und werde das zu verhindern wissen.
Welche Menschen suchst Du aktuell, für wen ist es sinnvoll, zumindest ein Gespräch mit Dir zu führen?
Ein Gespräch ist ein guter Anfang, um die grundsätzlichen Vorstellungen abzuklären. Interessant ist ein Gespräch für medizinische Fachkräfte, die mit ihrer aktuellen Situation nicht zufrieden sind oder Abwechslung suchen. Tätig werden wir im gesamten Bundesgebiet, problematisch sind nur die Standorte Hamburg und Berlin:
(Fach)Gesundheits- und Krankenpfleger/innen im OP-Dienst
Operationstechnische/r Assistent/in (OTA)
(Fach-)Gesundheits- und Krankenpfleger/innen für die Intensivpflege
(Fach-)Gesundheits- und Krankenpfleger/innen für die Anästhesie
Gesundheits- und Krankenpfleger/innen
Liebe Beate, das war ein wunderbares Gespräch mit neuen Einblicken in die Welt der Zeitarbeit, herzlichen Dank für Deine Zeit. Wir wünschen Dir tolle Bewerbungen und hoffen, dass weitere Unternehmen Deinem Beispiel als ein so attraktiver Arbeitgeber folgen werden.
*Anmerkung der Redaktion: Dieser Artikel verzichtet auf Bitte der Gesprächspartnerin Beate Rupietta zugunsten der Lesbarkeit und der Verständlichkeit auf eine gendersensible Sprache. Das verwendete grammatikalische Geschlecht versteht sich ausdrücklich wertfrei in Bezug auf das biologische Geschlecht.
Work-Life-Balance, Mindfulness, Human Ressources, Compliance, – große Worte in aller Munde. Schön gechillt kommen sie daher und lassen Dir und mir an zweierlei Dingen keinen Zweifel:
1. Unternehmer:innen und Führungskräfte haben quasi per se das psychische Wohlbefinden in ihrer Entscheidungsmatrix implementiert.
2. Wenn wir uns nur leicht genug an ein paar Skills halten, können Arbeit und Leben so einfach sein.
Ist das die Wirklichkeit, die wir im Alltag erleben oder doch eher Wunschdenken?
Investieren die Führungskräfte Deines Unternehmens in (präventive) psychische Maßnahmen? Empfindest Du, dass Dein psychisches Wohlbefinden ein Teil der real gelebten Unternehmensmatrix ist und erlebst Du dadurch einen wahrnehmbaren Unterschied in Deinem Arbeitsalltag?
Psyche als Kostenfaktor
15% aller Krankentage haben laut dem Bundesgesundheitsministerium psychische Ursachen, deren Dauer mit durchschnittlich 36 statt 12 Fehltagen 3x so hoch ist wie bei anderen Erkrankungen. Das ist ein wirtschaftlicher Kostenfaktor von rund 8 Milliarden Euro Produktionsausfallkosten jährlich, die Tendenz ist nicht erst seit Corona steigend. Diese Zahlen sind nicht mit den „anderen“ Betrieben, den sog. Ausnahmen, zu erklären und das ist längst nicht mehr nur ein klischeehaftes Frauenthema.
Gleichzeitig geben Krankenversicherer und Unternehmen jährlich große Summen für Prävention aus. Der Gesetzgeber hat seit 2013 jedes Unternehmen verpflichtet, eine psychische Gefährdungsbeurteilung zu erstellen, mit der die psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ermittelt, bewertet und dokumentiert werden. Daraus sollen Maßnahmen abgeleitet, durchgeführt und auf ihre Wirkung überprüft werden.
Säßen alle Leser:innen jetzt zeitgleich als Gruppe in einem Raum, würden sich trotz der gesetzlichen Verpflichtungen und hohen monetären Ausgaben nur eine kleine Anzahl Handzeichen rühren sowohl bei der Abfrage, wer bereits an einer psych. Gefährdungsbeurteilung teilnehmen durfte als auch wer anschließend von messbaren Veränderungen berichten kann. Wie siehst Du das, teilst du meine Erfahrung?
Von der Lücke im System zur systemischen Lösung
Wo also bitte ist die Lücke im System, die Millionen verschlingt und uns auf dem Weg zu einer gesunden Psyche, einer menschengerechten Arbeitskultur straucheln lässt?
Möglicherweise liegt die Lösung aber gerade in der komplexen, bunten Individualität unseres Mensch-Seins, das nicht mit pauschalen Psychoprogrammen mal eben zu eichen ist; sondern sich anpassender Module auf sich beständig verändernde Arbeitsaufgaben, Arbeitsformen, Arbeitsumgebungen, Arbeitsorganisationen und Arbeitszeiten sowie sozialer Beziehungen bedarf.
Susan Greenfields Satz „Wie immer im Leben wollen die Menschen eine einfache Antwort … und es ist immer falsch.“, kommt mir in den Sinn.
Wie können alternative Lösungen aussehen, die der Komplexität von Arbeit und Leben über alle Geschlechter hinweg gerecht werden?
Psychische Gefährdungsbeurteilung als Chance
Heruntergebrochen auf die konkrete Alltagswirklichkeit heißt das für mich als Coach am Beispiel der psychischen Gefährdungsbeurteilungen, mein Konzept zur Durchführung individuell auf jedes Unternehmen UND auf die Mitarbeiter auszurichten sowie unmittelbar und ERFAHRUNGSBEZOGEN im gelebten Alltag durchzuführen.
Belastungen und Beanspruchungen zusammen denken
Rahmenvorgaben sehen vor, psychische Belastungen im Betrieb zu ermitteln ohne auf die entstehenden individuellen Beanspruchungen zu schauen. Das allein zu ermitteln ist eine Dokumentation für leere Aktenschränke und führt zum Gießkannenprinzip bei der Maßnahmenableitung. Dennoch werden psychische Gefährdungsbeurteilungen zumeist in dieser Art durchgeführt und führen sich damit selbst ad absurdum. Es ist Führungsverantwortlichen kaum zu verdenken, psychische Gesundheit eher als lästiges Beiwerk zu belächeln anstatt den selbstverständlichen und maßgeblichen Faktor der Unternehmensmatrix im Alltag wert zu schätzen – und auch zu leben.
Um dies zu verändern, ist kein psychisches Röntgen erforderlich. Möglich ist aber eine anonyme Datenerhebung, an welcher Stelle im Unternehmen für wie viele Mitarbeiter welche Stressoren zur Beanspruchung werden.
Zeitdruck kann beanspruchend sein, muss er aber nicht. Für Eva wird Zeitdruck erst zur Beanspruchung, wenn sie zugleich schwierige Gespräche mit Kunden führen muss und ihre Arbeitsabläufe durch viele Mails gestört werden. Martin ist beansprucht von regelmäßiger Unterforderung, lässt seinen Frust an den Kollegen aus und erwägt den Arbeitgeber zu wechseln, weil er das Führungsverhalten seines Vorgesetzten als wenig wertschätzend und entwicklungsfördernd empfindet. Nur zwei von Millionen unterschiedlich korrelierenden Belastungen, die auf vielfältige Persönlichkeiten treffen.
Datenerhebung im Kontext – erfahrungsbasiert, anonym, digital und persönlich
Am Ende der von mir durchgeführten digitalen Datenerhebung liegt eine konkrete Statistik zu solchen Korrelationen zwischen den spezifischen Stressoren einzelner Mitarbeitenden (anonym!) vor und zugleich eine Gesamtauswertung aller Teilnehmer:innen.
Die Abfrage beansprucht täglich nur eine Minute und erfasst das aktuelle Tagesempfinden über einen vorher abgestimmten Zeitraum (i. d. Regel 30 Tage). Während eine zumeist übliche und einmalige Reflektion aus der Erinnerung zur Ausfüllung eines komplexen Fragebogens, dessen Anblick bereits für Unlust sorgt, nur einen einzigen Moment im Rückblick abbildet. Auch der Zeitraum sollte vorab behutsam ausgewählt werden, denn die Ergebnisse werden z.B. in einer Softewarefirma in der finalen Phase anders sein als zu Beginn eines Projektes.
Zusätzlich ist eine persönliche Impulsbefragung vor Ort implementierbar, deren Ergebnisse vertraulich behandelt werden und ermöglichen, über die tägliche Abfrage hinaus konkretes Entwicklungspotenzial festzustellen.
Solch ein Konzept trägt aus meiner Sicht dem Ansatz Rechnung, so nah wie möglich an der Berufswirklichkeit des Unternehmens und der individuellen Persönlichkeit der Mitarbeiter:innen zu sein, um sowohl wirtschaftlich als auch gemessen am psychischen Mehrwert messbar und nachhaltig die Arbeitswirklichkeit zu verändern.
Fazit: Psyche als Potenzial
Wenn unsere Psyche nicht mehr als Stiefkind geringgeschätzt und nicht mehr als finanzielle Belastung verbucht werden soll, dann stehen alle Profis in der Verantwortung zu liefern: Die Psyche als sichtbar gemachtes, erfolgreiches Produkt, messbar in der Bindung an das Unternehmen, an der Leistungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft, an der mentalen und körperlichen Fitness, an störungsfreien Abläufen und dem Anwachsen des kreativen Potenzials aller Mitarbeiter:innen.
Mein Lösungsansatz zur Schließung der Lücke im System besteht darin,
erstens anzuerkennen, dass es sich bei der Passung von Mensch und Arbeit um fortlaufende Prozesse handelt, die so individuell sind wie Menschen und Unternehmen selbst;
zweitens zu begreifen, dass der Mensch in einer zunehmend komplexer werdenden Arbeitswelt nicht mit einfachen Programmen auf Autopilot einzustellen ist. Es gilt genau hinzuschauen und sich fortwährend zu fragen, was gebraucht wird, um Arbeit und Menschen eine gute Balance zu ermöglichen.
Stellen wir uns der Komplexität, erkennen wir an, dass es Zeit, Kompetenz, Engagement und monetäre Investitionen kostet, Arbeit so zu gestalten, dass Menschen langfristig gerne lernen und arbeiten, Leistung für sich und ihr Unternehmen erbringen und sich so mit der Unternehmenskultur identifizieren, dass auf beiden Seiten am Ende des Tages ein Gewinn gebucht werden kann:
„Success is liking yourself, liking what you do, and liking how you do it.“
(Maya Angelou)
Dazu bedarf es einer fortwährenden, präventiven Vorsorge, die den Menschen im Blick hat als ressourcenvollen und werthaltigen Motor unternehmerischer Agilität, dessen Potenzial die Chance birgt, vielfältig erfolgreich UND glücklich zu sein.
Die Autorin: Dr. Ina Mähringer
Dr. Ina Mähringer ist mit ihrem Unternehmen Dr. Ina Mähringer Coaching und Consulting in Essen und Umgebung tätig.
Ihre Kontaktdaten:
Dr. Ina Mähringer Coaching und Consulting Unterer Schloßhang 1 45355 Essen
